Arbeitszeiten in der Physiotherapie: Die Mittagslücke ist keine Ruhezeit

Vormittags von acht bis zwölf, abends von drei bis sieben: acht Stunden Arbeit, verteilt auf elf Stunden Tag. Die drei Stunden dazwischen sind unbezahlt, und im Arbeitszeitgesetz steht kein Satz, der sie verbietet.

Der geteilte Dienst ist zulässig. Begrenzt wird er an drei Stellen: durch die Ruhezeit, durch die Auflagen in der Lücke und durch den Arbeitsvertrag. Alle drei lassen sich vor der Unterschrift prüfen.

Arbeitszeit, Ruhepause, Ruhezeit: drei Begriffe, die dauernd verwechselt werden

In der Mittagslücke fällt die Entscheidung zwischen diesen drei Kategorien.

Kategorie	Norm	Was darunter fällt	Vergütung
Arbeitszeit	§ 2 Abs. 1 ArbZG	Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen; Zeiten bei mehreren Arbeitgebern werden zusammengerechnet	im ArbZG nicht geregelt, Sache des Vertrags
Ruhepause	§ 4 ArbZG	im voraus feststehende Unterbrechung, mindestens 30 Minuten bei mehr als sechs, 45 bei mehr als neun Stunden Arbeitszeit; teilbar in Abschnitte von je mindestens 15 Minuten	im ArbZG nicht geregelt
Ruhezeit	§ 5 Abs. 1 ArbZG	mindestens elf Stunden ununterbrochen nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit	–

An der dritten Zeile wird der geteilte Dienst missverstanden. Eine Unterbrechung, nach der um 15 Uhr weitergearbeitet wird, beendet die tägliche Arbeitszeit nicht – die elf Stunden laufen erst ab dem letzten Termin am Abend. Wer hört, die Mittagslücke sei seine Ruhezeit, bekommt eine falsche Auskunft.

Daraus folgt die einzige harte Obergrenze für den geteilten Dienst.

Das Arbeitszeitgesetz kennt keine Höchstdauer für Ruhepausen. Die Grenze des geteilten Dienstes ergibt sich aus § 5 Abs. 1 ArbZG: elf Stunden ununterbrochene Ruhezeit nach Ende der täglichen Arbeitszeit. Bei gleichem Arbeitsbeginn am Folgetag dürfen zwischen erstem Beginn und letztem Ende deshalb höchstens 13 Stunden liegen.

Am Dienstplan durchgerechnet: 8 bis 13 und 15 bis 21 Uhr sind 13 Stunden Spanne, zulässig und ohne jede Reserve. 7 bis 12 und 15 bis 21 Uhr sind 14 Stunden und bei gleichem Beginn am Folgetag nicht zu halten. Die zweite Grenze steht in § 4 Satz 3: Länger als sechs Stunden hintereinander darf niemand ohne Ruhepause arbeiten. Ein Abendblock von 14 bis 21 Uhr braucht deshalb eine eigene Pause, einer von 15 bis 21 Uhr nicht.

Wann die Mittagslücke aufhört, eine Pause zu sein

Die Länge entscheidet nicht darüber, ob eine Unterbrechung Pause oder Arbeitszeit ist. Die Auflagen entscheiden es.

Das Bundesarbeitsgericht hat den Maßstab zuletzt im Urteil vom 21. August 2024 (5 AZR 266/23) zusammengefasst: Arbeitszeit sind Zeitspannen, in denen dem Arbeitnehmer „Einschränkungen von solcher Art auferlegt werden, dass sie seine Möglichkeit, die Zeit frei zu gestalten und sich seinen eigenen Interessen zu widmen, objektiv gesehen ganz erheblich beeinträchtigen“. Bleiben sie darunter, ist es keine Arbeitszeit; eine Zwischenkategorie kennt das Recht nicht. Im entschiedenen Fall genügte das Gefühl, wegen eines Störungsmonitors in „Hab-Acht-Stellung“ zu sein, nicht: Es fehlte an einer Anweisung und an einem einzigen belegten Fall abgebrochener Pause.

Übersetzt in den Praxisalltag: Wer die Lücke zu Hause verbringen darf und dort nicht erreichbar sein muss, hat eine Pause. Wer den Empfang mitbetreut, für Akutpatienten dableiben soll oder in dieser Zeit dokumentiert, arbeitet – diese Minuten sind Arbeitszeit nach § 2 Abs. 1 ArbZG. Warum die Dokumentation regelmäßig dort landet, steht in der Rechnung zur 20-Minuten-Taktung.

Zwei Hebel bleiben. § 4 Satz 1 ArbZG verlangt „im voraus feststehende“ Pausen; nach dem Leitsatz desselben Urteils genügt dafür, dass Sie zu Beginn der Pause wissen, dass und wie lange Sie Pause haben und frei über die Zeit verfügen können. Ein „heute bleiben Sie bitte da“ um 12 Uhr erfüllt das nicht. Und die Pausenlage ordnet der Arbeitgeber nach § 106 Satz 1 GewO nur an, soweit der Arbeitsvertrag sie nicht festlegt. Eine dort fixierte Lage der Arbeitszeit ist mehr wert als jede mündliche Zusage.

Der Terminkalender ist keine Arbeitszeiterfassung

Am 13. September 2022 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (1 ABR 22/21, Leitsatz 1): „Arbeitgeber sind nach § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer zu erfassen“. Verhandelt wurde über das Initiativrecht eines Betriebsrats auf ein elektronisches Zeiterfassungssystem; der Antrag scheiterte daran, dass die Pflicht schon aus dem Gesetz folgt.

Zwei Klarstellungen daraus zählen für kleine Praxen. Nach Rn. 23 genügt es nicht, die Daten zu „erheben“: Sie müssen aufgezeichnet werden, und der Arbeitgeber muss das System auch tatsächlich verwenden. Nach Rn. 26 erfasst § 16 Abs. 2 ArbZG nur die über acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit – eine Praxis, die ausschließlich Überstunden notiert, tut genau das, was der Wortlaut des Arbeitszeitgesetzes verlangt, und erfüllt die Pflicht trotzdem nicht.

Die FAQs des Bundesarbeitsministeriums (Stand 8. Oktober 2025) beantworten den Rest nüchtern: Aufzuzeichnen sind „Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit“; eine Formvorschrift besteht derzeit nicht, es „kann auch handschriftlich erfolgen“; der Arbeitgeber darf die Aufzeichnung an die Beschäftigten delegieren, bleibt aber verantwortlich. Warten, bis das Arbeitszeitgesetz angepasst ist, darf er nicht.

Ein Terminkalender leistet das nicht. Er zeigt Behandlungstermine, nicht den Arbeitsbeginn vor dem ersten und das Arbeitsende nach dem letzten Patienten, nicht die Lage der Pausen. Die Aufzeichnung nach § 16 Abs. 2 ArbZG ist zudem bußgeldbewehrt: bis zu 30.000 Euro nach § 22 Abs. 1 Nr. 9 in Verbindung mit Absatz 2, dieselbe Obergrenze wie für nicht gewährte Ruhepausen und Ruhezeiten.

Sonntag, Feiertag, Samstag: was zulässig ist und was der Ausgleich kostet

§ 9 Abs. 1 ArbZG ist eindeutig: An Sonn- und gesetzlichen Feiertagen darf von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden. Über die Ausnahmen des § 10 Abs. 1 wird meist die Nummer 3 zitiert – „Krankenhäuser und andere Einrichtungen zur Behandlung, Pflege und Betreuung von Personen“ – und der Einleitungssatz übersehen: „Sofern die Arbeiten nicht an Werktagen vorgenommen werden können“. Planbare Termintherapie am Sonntag ist damit schwer zu begründen, akute Versorgung eher. Verbindlich klären lässt sich das nicht im Team, sondern bei der Aufsichtsbehörde, die nach § 13 Abs. 3 Nr. 1 ArbZG feststellen kann, ob eine Beschäftigung nach § 10 zulässig ist. Für den Landkreis Marburg-Biedenkopf ist das der Arbeitsschutz beim Regierungspräsidium Gießen.

Wird sonntags gearbeitet, steht der Preis in § 11: Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben. Jeder Sonntagsdienst zieht einen Ersatzruhetag binnen zwei Wochen nach sich, ein Feiertagsdienst an einem Werktag einen binnen acht Wochen – nach Absatz 4 unmittelbar verbunden mit einer Ruhezeit nach § 5, also 35 Stunden am Stück. Auf zehn freie Sonntage absenken lässt sich die Zahl nur durch Tarifvertrag (§ 12 Satz 1 Nr. 1 ArbZG); ohne Tarifbindung bleibt es bei 15.

Der Samstag steht nicht in dieser Rechnung. Das ArbZG schützt nur Sonn- und gesetzliche Feiertage; die Broschüre des Bundesarbeitsministeriums zum Arbeitszeitgesetz geht ausdrücklich von sechs Werktagen aus. Samstagsdienste sind gewöhnliche Werktagsarbeit: keine Genehmigung, kein Ersatzruhetag, kein gesetzlicher Zuschlag. Was Sie dafür bekommen, steht allein im Arbeitsvertrag.

Bei Bereitschaft hängt viel an einer Unterscheidung: Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst zählen in vollem Umfang als Arbeitszeit, bei Rufbereitschaft nach der Darstellung des Ministeriums nur die Zeit der tatsächlichen Heranziehung – wobei auch dort der Maßstab des BAG greift, sobald die Auflagen die freie Zeitgestaltung ganz erheblich beeinträchtigen. Über zehn Stunden werktäglich hinaus verlängern lässt sich die Arbeitszeit wegen erheblicher Bereitschaftsanteile nur durch Tarifvertrag (§ 7 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a ArbZG); eine Praxis ohne Tarifbindung hat diese Möglichkeit nicht.

Sieben Fragen, die das Arbeitszeitmodell offenlegen

Jede Frage zielt auf ein Dokument oder eine Zahl.

1. Wie lauten Beginn und Ende an jedem einzelnen Wochentag, und was steht davon im Arbeitsvertrag? Warnsignal: „Das regeln wir flexibel.“ Was nicht im Vertrag steht, bestimmt der Arbeitgeber nach § 106 GewO einseitig.
2. Wie viele Stunden liegen zwischen dem ersten Termin und dem letzten? Warnsignal: mehr als 13. Dann kollidiert der Plan mit der Ruhezeit, sobald der Folgetag gleich früh beginnt.
3. Darf ich die Mittagslücke verlassen, und muss ich in dieser Zeit erreichbar sein? Warnsignal: „Falls jemand akut kommt, sind Sie ja da.“ Das beschreibt Arbeitszeit, keine Pause.
4. Wer trägt Beginn und Ende meiner Arbeitszeit ein, und wo kann ich das nachlesen? Warnsignal: der Terminkalender als Antwort. Delegation an Sie ist zulässig, ein Behandlungsplan als Ersatz nicht.
5. Was passiert mit den Stunden über acht am Tag – Ausgleich, Konto, Auszahlung? Warnsignal: keine Antwort. § 3 Satz 2 ArbZG verlangt den Ausgleich binnen sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen.
6. Gibt es Samstagsdienste, in welchem Rhythmus, und wie werden sie vergütet? Warnsignal: „Samstag ist doch Wochenende, das gleichen wir aus.“ Gesetzlich gleicht der Samstag nichts aus – die Regelung muss im Vertrag stehen.
7. Wie viele Sonn- und Feiertagsdienste fallen im Jahr an, und wann kommt der Ersatzruhetag? Warnsignal: ein Ersatzruhetag „bei Gelegenheit“. Die Fristen sind zwei bzw. acht Wochen, und der freie Tag gehört an eine Ruhezeit.

Diese sieben zielen auf die Lage der Arbeitszeit. Was beim Vergleich zweier Stellen daneben zu klären ist, steht im Beitrag zum Jobwechsel in der Physiotherapie; wie reduzierte Stunden auf Stundenlohn und Ansprüche durchschlagen, in der Rechnung zu Teilzeit und Stundenlohn.

Was das für die Praxis in Wetter bedeutet

Physio Havacker arbeitet selbst im geteilten Modell: Sprechzeiten sind Montag bis Donnerstag von 8 bis 12 und von 15 bis 19 Uhr, freitags von 8 bis 13:30 Uhr durchgehend. Die Tagesspanne Montag bis Donnerstag beträgt elf Stunden, zwei unter der Grenze aus der elfstündigen Ruhezeit. Der Freitag spannt fünfeinhalb Stunden am Stück und bleibt unter der Sechs-Stunden-Schwelle des § 4 ArbZG. Sonn-, Feiertags- und Samstagsdienste gehören nicht zu den Sprechzeiten.

Was daraus für einen konkreten Vertrag folgt – die Lage der Stunden bei Teilzeit ab 15 Wochenstunden, die Art der Zeiterfassung, die Regeln für die Mittagslücke –, klärt sich im Gespräch. Die Sprechzeiten stehen offen auf der Stellenseite – wer den geteilten Dienst nicht will, sieht das vor dem ersten Gespräch.